FAQ. Preguntas frecuentes.

Si los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales a su elección de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, incorporándose por ello al nexo contractual constituye una condición más beneficiosa que no puede ser alterada unilateralmente por la empresa bajo la excusa del mero ejercicio de sus facultades organizativas y directivas, conclusión a la que llega el Tribunal Supremo en su Sentencia de 7 de enero de 2020 que resuelve un conflicto colectivo afectante a trabajadores fijos discontinuos de la empresa demandada.

El compromiso de mantener el empleo durante seis meses a partir de la reanudación de la actividad afecta, únicamente, a los ERTE por fuerza mayor derivada del COVID-19, no a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción de acuerdo con lo dispuesto en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo. Este compromiso se considerará incumplido si se produce el despido o extinción de cualquiera de los trabajadores afectados por los expedientes, con las siguientes excepciones: cuando el contrato se extinga por despido disciplinario declarado procedente; por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador; o cuando tenga lugar el fin del llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos, siempre que éste no suponga un despido sino la interrupción de la actividad.

En el caso de los contratos temporales, no se entiende incumplido el compromiso cuando opera la extinción por transcurso del tiempo convenido o realización de la obra o servicio que constituya su objeto. Así mismo quedan fuera los supuestos en los que exista de concurso de acreedores, así como en los sectores que sufren una alta variabilidad o estacionalidad del empleo. Las consecuencias de incumplir el compromiso de mantenimiento del empleo por un periodo de seis meses, se concretan en la obligación de reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones exoneradas con el recargo e intereses de demora correspondientes, con intervención liquidatoria de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Será voluntario y con carácter preferente. El real decreto ley 15/2020 del pasado 21 de abril estableció una prórroga del carácter preferente del trabajo a distancia durante dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista en el párrafo primero de la disposición final décima del real decreto ley 8/2020. No obstante, en atención a las circunstancias, podrán darse prórrogas adicionales por parte del Gobierno. Por tanto, no existe obligación por parte de la empresa, sino un carácter preferente.

Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19 ha configurado este período de inactividad como un permiso retribuido de carácter obligatorio y recuperable, cuya duración se fijó desde el lunes día 30 de marzo hasta el jueves 9 de abril (ambos inclusive).

El derecho al permiso alcanza a todos los trabajadores por cuenta ajena de empresas y entidades del sector público o privado cuya actividad haya sido paralizada. Quedan, sin embargo, fuera de su ámbito de aplicación: a) quienes asuman la actividad de representación (sindical o patronal) o el mantenimiento de la actividad indispensable; b) quienes puedan seguir desempeñando su actividad a través del teletrabajo; y c) los trabajadores que tengan el contrato en suspenso (por un ERTE, por una incapacidad temporal o por cualquier otra causa suspensiva).

Las horas que se trabajen de menos se adeudan a la empresa y se deben realizar con posterioridad. En este período de permiso, la persona trabajadora conserva el derecho a la retribución que le corresponda, incluyendo salario base y complementos salariales, manteniendo lógicamente el alta en seguridad social y las cotizaciones. Dejarían de abonarse, determinadas partidas de carácter extra salarial (como, por ejemplo, un plus de transporte, kilometrajes, cheques restaurante). Las horas de trabajo adeudadas se deben recuperar desde que concluya la paralización de la actividad (jueves 9 de abril del 2020 hasta el 31-12-2020). El modo de recuperarse se concretará por acuerdo entre las partes o, en defecto de pacto tras un preceptivo período de consultas, por decisión unilateral de la empresa. A tal efecto, los trabajadores deberán constituir una comisión representativa en el plazo de cinco días y se deberá desarrollar un proceso de negociación que tendrá una duración máxima de siete días. Ante la falta de acuerdo, la empresa notificará a la comisión representativa y a los trabajadores afectados, su decisión al respecto. La normativa impone a las partes la obligación de negociar, pero no la obligación de acordar, previéndose expresamente la posibilidad de acudir ante procedimientos de mediación y arbitraje en el caso de no llegar a una negociación.